استرس کاریاسترس کاری، یکی از مباحث مطرح در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده که نام دیگر ان فشار عصبی کاری است و به معنای عکس‌العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی است که الزامات فیزیکی و روانی گسترده‌ای را در محیط کار برای او به وجود می‌آورد. منظور از سازگاری این است که اشخاص خود را به طرق متعدد با شرایط و اوضاع و احوال مملو از فشار عصبی تطبیق می‌دهند. فشار عصبی زمانی به وجود می‌آید که فرد احساس کند در مقابل چیزی قرار گرفته که از عهده آن برنمی‌آید. در این مقاله بعد از تعریف فشار عصبی به بیان منابع استرس کاری و پیامدهای آن می‌پردازیم. فهرست مندرجات۲ - تعریف فشار عصبی ۳ - فشار عصبی و فرد ۳.۱ - سندرم سازگاری عمومی ۳.۲ - فشار عصبی خوب و بد ۴ - محرک‌های تنش‌زا در حیات سازمانی ۴.۱ - تعارض نقش ۴.۲ - الزام مراوده با دیگران ۵ - ادراک‌ها و شناخت‌ها ۶ - ویژگی‌های محرک‌های تنش‌زا ۶.۱ - مهار ۶.۲ - پیش‌بینی پذیری ۶.۳ - حمایت اجتماعی ۶.۴ - خودانگاره ۶.۵ - تغییرات ۶.۶ - علل فشار عصبی ۷ - پیامدها ۷.۱ - پیامدهای فردی ۷.۲ - پیامدهای سازمانی ۸ - مدیریت فشار عصبی ۸.۱ - استراتژی‌های مقابله فردی ۸.۲ - استراتژی‌های سازمانی ۸.۲.۱ - برنامه‌های سازمانی ۸.۲.۲ - برنامه‌های جانبی ۹ - پانویس ۱۰ - منبع ۱ - مقدمهدر کشورهایی که مدیران سازمان‌ها نسبت به سلامت جسمی و روانی افراد بیش از سالم بودن دستگاه‌ها و وسایل کار توجه نشان می‌دهند، تحقیقات بسیار زیادی در زمینه علل، نشانه‌ها و عوارض و نتایج فشارهای روانی در محیط کار و همچنین شیوه‌های مقابله با آن، انجام گرفته است. هر چند در زمینه مفاهیم مربوط به فشار روانی و آثار آن مطالب زیادی به نگارش درآمده است، اما در مورد تعریف فشار روانی و مفهوم آن بین همه صاحبنظران، توافق کامل وجود ندارد. [۱]
ساعتچی، محمود، روانشناسی صنعتی و سازمانی، ص۱۷۵، تهران، ویرایش، ۱۳۸۶، چاپ اول.
بسیاری از اشخاص تصور می‌کنند که فشار عصبی را شناخته‌اند. ولی حقیقت آن است که فشار عصبی، پیچیده بوده و اغلب درست درک نشده است. برای اینکه بدانیم پیامدهای فشار عصبی چیست و چگونه می‌توان فشار عصبی را مدیریت کرد، ابتدا باید بدانیم فشار عصبی چیست. ۲ - تعریف فشار عصبیفشار عصبی به شکل‌های مختلفی تعریف شده است، اما زمینه مشترک همه آن تعاریف این است که علت ایجاد فشار عصبی، وجود محرکی به صورت فیزیکی یا روانی است و فرد به طریقی خاص نسبت به آن عکس‌العمل نشان می‌دهد. فشار عصبی را به عنوان عکس‌العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی که الزامات فیزیکی و روانی گسترده‌ای را برای او به وجود می‌آورد، تعریف می‌کنند. منظور از سازگاری این است که اشخاص خود را به طرق متعدد با شرایط و اوضاع و احوال مملو از فشار عصبی تطبیق می‌دهند. به محرک‌ها یعنی هر چیزی که فشار را ایجاد کند "عامل ایجاد فشار عصبی" اطلاق می‌شود. [۲]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۵۱، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
در این تعریف منظور از سازگاری این است که اشخاص خود را به طرق متعدد با شرایط و اوضاع و احوال مملو از فشار عصبی تطبیق می‌دهند. محرک‌ها را عموما عامل ایجاد فشار عصبی می‌نامند. به عبارت دیگر به هر چیزی که فشار را ایجاد کند "عامل ایجاد فشار عصبی" اطلاق می‌شود. طبق این تعریف، عوامل ایجاد فشار عصبی می‌توانند فیزیکی یا روانی باشند. در نهایت، آنچه که از فرد خواسته می‌شود باید آن‌قدر گسترده و فراوان باشد تا باعث ایجاد فشار عصبی شود. البته ممکن است الزاما برای فردی گسترده و زیاد و برای شخص دیگر قابل تحمل و معمولی باشد. بنابراین، فشار عصبی فقط زمانی به وجود می‌آید که فرد احساس کند از او چیزی خواسته شده است که از عهده آن برنمی‌آید، در غیر این‌صورت فشار عصبی ایجاد نخواهد شد. [۳]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۵۲، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
به طور کلی محرک‌های تنش‌زا زمانی باعث فشار روانی می‌شوند که خواست‌های ما از موقعیت از قابلیت‌های ما بیشتر باشند. ۳ - فشار عصبی و فردبخش بزرگی از آنچه امروزه درباره استرس می‌دانیم، حاصل کار دکتر‌هانس سلیه (Hans Selye) است. دکتر سلیه سندرم سازگاری عمومی و نظریه فشار عصبی خوب و بد را مطرح ساخت. ۳.۱ - سندرم سازگاری عمومیطبق این نظریه هر یک از انسان‌ها در سطحی معمولی در برابر حوادثی که فشار عصبی همراه دارند، از خود مقاومت نشان می‌دهند. بعضی از اشخاص می‌توانند تا حد زیادی بردبار باشند. حال آنکه گروه دیگر فاقد این تحمل و بردباری می‌باشند، ولی هر یک از افراد بشر دارای مرزی هستند که از آن به بعد فشار عصبی، شروع به اثرگذاری بر آنها می‌کند. سندرم سازگاری عمومی زمانی آغاز می‌شود که فرد با یک عامل ایجاد فشار عصبی روبرو شده باشد. اولین مرحله سندرم را اعلام خطر می‌نامند. در این مرحله، ممکن است فرد بی‌جهت احساس هراس کرده و ممکن است در مورد چگونگی مقابله با آن احساس سرگردانی کند. اگر عامل ایجاد فشار قوی باشد، ممکن است فرد در ابتدا قادر به مقابله با آن نباشد. در هر صورت، در اکثر موارد فرد تمام توانایی‌های خود را به‌کار می‌گیرد تا در برابر اثرات منفی عامل ایجاد فشار عصبی "مقاومت" کند. ممکن است در اکثر موارد مرحله مقاومت، به سندرم خاتمه دهد. از طرف دیگر، ممکن است وجود دایمی عامل ایجاد فشار عصبی و فقدان راه حل برای آن، باعث ورود فرد به مرحله سوم سندرم یعنی واماندگی شود. در این مرحله فرد حقیقتا تسلیم می‌شود و بیش از آن قادر به جنگیدن با عامل ایجاد فشار عصبی نخواهد بود. [۴]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۵۲، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
[۵]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۵۳، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
۳.۲ - فشار عصبی خوب و بدممکن است به نظر برسد که فشار روانی همیشه بد و نامطلوب است، حال آنکه دکتر سلیه خلاف این مساله را می‌گوید. زندگی لاجرم ما را در مواجهه با محرک‌های تنش‌زا قرار می‌دهد و فشار روانی بسیار کم، می‌تواند به اندازه فشار روانی بسیار زیاد، برای ما نامطلوب باشد. فشار روانی می‌تواند زندگی را سرشار از چالش و تهییج سازد. هنگامی که خواست‌های یک موقعیت با توانایی‌های ما کاملا جور درآیند، می‌توانیم یک حالت شنگولی را که غرق شدن در کار نامیده می‌شود، تجربه کنیم. در این حالت، حداکثر کارآیی را داشته و خود را با لذت در کارمان غرق می‌کنیم. سرانجام اینکه رویارویی و غلبه بر محرک‌های تنش‌زا باعث می‌شود تا در برابر محرک‌های تنش‌زای آینده آسیب‌پذیری کمتری داشته باشیم. سلیه، میان فشار روانی خوب و فشار روانی بد تفاوت قایل است. فشار روانی هنگامی خوب است که با استفاده از برانگیختگی، پاسخ‌هایی را برای کنار آمدن با محرک تنش‌زا به وجود آورد. فشار روانی خوب هنگامی رخ می‌دهد که محرک تنش‌زا توانایی ما را به چالش برمی‌انگیزد، اما بر آن غلبه نمی‌کند. زمانی که محرک تنش‌زا بر توانایی‌های ما برای کنار آمدن غلبه کند یا آنکه از برانگیختگی ایجاد شده به گونه‌ای سازنده استفاده نشود، فشار روانی بد رخ می‌دهد. [۶]
ساپینگتون،اندرو، بهداشت روانی، ص۱۲۴، حمیدرضا حسین شاهی برواتی، تهران، روان، ۱۳۷۹، چاپ اول.
۴ - محرک‌های تنش‌زا در حیات سازمانیبه فشارها و ناراحتی‌های ناشی از شغل که ضمنا دارای اثرات منفی جسمی و روانی هستند، محرک‌های تنش‌زا گفته می‌شود. محرک‌های تنش‌زا را به دو دسته کلی، یعنی، آنچه مربوط به محتوای کار است (ساده، پیچیده، یکنواخت و متنوع بودن) و آنچه مربوط به ویژگی‌های شغل (ابعاد اجتماعی شغل یا روابط با سرپرست و تعارض شغلی) است، تقسیم‌بندی کرده‌اند. نتایج تحقیقات نشان داده است نوعی رابطه بین ناسالم بودن (به ویژه بیماری قلبی) و مشاغلی که از ویژگی‌های آن تکراری و یکنواخت بودن شدید و "گوش به زنگ بودن" مداوم است، وجود دارد. کار نوبتی و محرک‌های تنش‌زای جسمی (سرما، گرما و سر و صدا) نیز باعث افزایش فشار روانی در کار می‌شود. [۷]
ساعتچی، محمود، روانشناسی صنعتی و سازمانی، ص۱۷۷، تهران، ویرایش، ۱۳۸۶، چاپ اول.
۴.۱ - تعارض نقشیکی از منابع شناخته‌شده فشار روانی و محرک‌های تنش‌زای سازمانی، ویژگی‌های نقشی است که افراد در سازمان محل خود ایفا می‌کنند. وقتی فرد در موقعیتی قرار می‌گیرد که از او انتظار می‌رود دو یا چند نقش را ایفا کند و این نقش‌ها نیز در اساس با یکدیگر تعارض یا تضاد دارند، می‌گوییم فرد گرفتار تعارض نقش شده است. برای مثال، وقتی از مدیر یک واحد خواسته می‌شود کارکنان تحت نظارت خود را وادار به کار بیشتر کند و در عین حال، از او انتظار می‌رود نسبت به روابط انسانی در محیط کار توجه خاص نشان دهد، ممکن است این دو انتظار ظاهرا متضاد، موجب فشار روانی فزاینده و تنش گردد. یکی از اشکال تعارض نقش که اصطلاحا به آن اضافه نقش گفته می‌شود، موقعیتی است که طی آن فرد ناچار است بین رعایت کمیت و کیفیت کار، نوعی مصالحه برقرار کند. در این صورت فرد نوعی تعارض را بین انجام حجم زیادی از کار با کیفیت بالا و زمان کم تجربه خواهد کرد. نتایج مطالعات گوناگون نشان می‌دهند افرادی که در چنین موقعیت‌هایی قرار می‌گیرند، نیازهای شغلی خود را فزاینده و واکنش‌های خود را نیز منفی توصیف می‌کنند. [۸]
ساعتچی، محمود، روانشناسی بهره وری، ص۳۳۱-۳۳۲، تهران، ویرایش، ۱۳۷۷، چاپ دوم.
۴.۲ - الزام مراوده با دیگرانیکی دیگر از عوامل ایجادکننده فشار عصبی، الزام مراوده با دیگران است که می‌تواند در یک محیط سازمانی مقابل فرد قرار گیرد. فشارهایی که از طرف گروه وارد می‌شود، مثل فشار برای محدود کردن تولید، فشار برای انجام هنجارهای گروهی و نظایر آن می‌باشند. برای یک گروه رسیدن به توافق غیر رسمی درباره میزان تولید هر یک از اعضا امری عادی است. ممکن است افرادی که دارای سطح تولید کمتر و یا بیشتر از سطح تعیین‌شده می‌باشند تحت فشار گروه به سطح تعیین شده بازگردند. فردی که نیاز شدید برای عدول از انتظارات گروه دارد (مثلا گرفتن ترفیع و یا افزایش حقوق) به خصوص اگر پذیرفته شدن در گروه برایش مهم باشد، با فشار عصبی مواجه خواهد شد. شخصیت و رفتار نیز ممکن است باعث ایجاد فشار عصبی شوند. تضاد زمانی به وجود می‌آید که دو یا چند نفر با وجود تفاوت‌هایی که با یکدیگر دارند، مجبور به همکاری باشند. به عنوان مثال، فردی که دارای منشا کنترل درونی است، خواهان آن است که چگونگی عملکرد همه امور را به کنترل خود درآورد و ممکن است از کار کردن با شخصی که دارای منشا کنترل خارجی بوده و خود را تسلیم پیشامدها می‌داند احساس بیهودگی کند. [۹]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۵۲، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
۵ - ادراک‌ها و شناختهانتایج بررسی‌ها در زمینه فرایند ارزیابی موقعیت یا شرایطی که فرد در آن قرار گرفته است، نشان می‌دهد هر چند محرک‌های تنش‌زا برای افراد مختلف، مشابه باشد، اما هر فرد به گونه‌ای متفاوت نسبت به آن پاسخ می‌دهد. به عبارت دیگر، ممکن است محرک تنش‌زایی که برای یک فرد آزارنده است، برای شخص دیگر غیر آزارنده، توصیف شود. در آموزش روش‌های اثربخش برای مقابله با چنین موقعیت‌هایی به فرد توصیه می‌شود وجوه مثبت و منفی آن موقعیت خاص را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و سپس بر اساس آن، عمل کند. اهمیت فرایند ارزیابی به عنوان عاملی برای پیش‌بینی عوارض فشار روانی در مطالعه‌ای نشان داده شده که در مورد زنان مبتلا به سرطان و پس از عمل جراحی انجام گرفته است. نتایج این بررسی نشان داد که نه مرحله عینی بیماری و نه میزان جراحی، هیچ یک نتوانسته است به عنوان عامل پیش بینی برای تهدیدی که در نتیجه بیماری متوجه زنان می‌شد به کار رود. اما فرایند ارزیابی به عنوان مهمترین عامل برای پیش‌بینی اضطراب و افسردگی بعدی زنان، شناخته شد. مطالعات دیگر نشان داده است که فرایند ارزیابی، نقش مهمی را در پیش‌بینی عوارض فشار روانی ناشی از شغل افراد، به عهده دارد. [۱۰]
ساعتچی، محمود، روانشناسی بهره وری، ص۳۳۳، تهران، ویرایش، ۱۳۷۷، چاپ دوم.
۶ - ویژگی‌های محرک‌های تنشزابعضی از ویژگی‌های تعیین‌کننده آسیب‌رسانی محرک‌های تنش‌زا عبارتند از: مهار، پیش‌بینی پذیری، حمایت اجتماعی، خودانگاره، تغییرات. ۶.۱ - مهارمحرکهای تنش‌زا هنگامی زیان بیشتری می‌رسانند که هیچ‌گونه مهاری بر آنها نداشته باشیم. ۶.۲ - پیش‌بینی پذیریفشار روانی زمانی قابل تحمل‌تر است که قابلیت پیش‌بینی داشته باشد. وقتی فرد در معرض محرک‌های غیر قابل پیش‌بینی قرار گیرد دچار استرس بیشتری خواهد شد. ۶.۳ - حمایت اجتماعیهنگامی که محرک‌های اجتماعی، شبکه اجتماعی ما را بگسلند، کنار آمدن با آنها بسیار دشوار خواهد بود. ۶.۴ - خودانگارهاگر محرک‌ها به نحوی خودنگری ما را مورد تهدید قرار دهند، در کنار آمدن با آنها دچار مشکل خواهیم شد. ۶.۵ - تغییراتتغییرات ناخوشایند، موجب مشکلات مرتبط با فشار روانی می‌شوند. [۱۱]
ساپینگتون،اندرو، بهداشت روانی، ص۱۲۶، حمیدرضا حسین‌شاهی برواتی، تهران، روان، ۱۳۷۹، چاپ اول.
۶.۶ - علل فشار عصبیفشارهای عصبی سازمانی، عواملی از محیط کار هستند که می‌توانند باعث ایجاد فشار عصبی شوند. از جمله این عوامل الزامات شغلی هستند، چنانکه بعضی شغل‌ها بیش از سایر مشاغل دارای فشار عصبی می‌باشند. مثل کنترل ترافیک هوایی و یا کار در معدن. امنیت شغلی نیز می‌تواند باعث ایجاد فشار عصبی شود. اگر امینت شغلی به خطر بیفتد، فشار عصبی می‌تواند تا حد زیادی افزایش پیدا کند. میزان کار بیش از‌اندازه، یکنواخت بودن شغل، نامناسب بودن محیط کار، تعارض نقش یا ناهماهنگی بین دو یا چند نقش نیز عوامل دیگری هستند که باعث ایجاد فشارهای عصبی در محیط کار می‌شوند. [۱۲]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۵۵، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
[۱۳]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۵۶، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
۷ - پیامدهافشار عصبی دارای پیامدهایی نیز می‌باشد. اگر فشار عصبی مثبت باشد نتیجه آن فعالیت، جدیت و انگیزش بیشتر است. البته آنچه بیشتر مورد توجه می‌باشد پیامدهای منفی فشار عصبی است. پیامدهای منفی شامل دو دسته پیامدهای فردی و پیامدهای سازمانی می‌باشند. ۷.۱ - پیامدهای فردیپیامدهای فردی فشار عصبی را می‌توان به سه گروه فیزیولوژیکی، روان‌شناختی و رفتاری تقسیم کرد. پیامدهای فیزیولوژیکی عبارتند از: نشانگان قلبی ـ عروقی (مثل فشار خون و سطح کلسترول خون)، اندازه‌های زیستی ـ شیمیایی (مثل اسید اوریک) و نشانگان معدی ـ روده‌ای (مثل زخم‌های گوارشی). گزارش شده است که وقتی فرد گرفتار تعارض نقش شده است، در زمینه رشد و ارتقای بعدی در کار و شغل خود ابهام دارد یا به طور کلی تحت فشار روانی ناشی از کار خود می‌باشد، میزان ضربان قلب او افزایش پیدا می‌کند. پاسخ‌های روان‌شناختی افراد به فشار روانی عبارتند از: خشم، ناکامی، خصومت و تحریک‌پذیر شدن. پاسخ‌های دیگری که فرد را به حالت غیر فعال در می‌آورند احساس ملامت، بی‌رمقی، خستگی و خلق افسرده هستند. بعضی دیگر از آثار روان‌شناختی فشار روانی ناشی از کار عبارتند از: کاهش اعتماد به خود و تنزل سطح عزت نفس. هر چند تاکنون در زمینه پاسخ‌های رفتاری افراد به فشارهای روانی ناشی از شغل، تحقیقات وسیعی انجام نگرفته است، با این وجود چند نمونه از پاسخ‌های رفتاری را که می‌توان مورد بررسی قرار داد عبارتند از: کاهش عملکرد شغلی، مصرف داروهای مخدر در هنگام کار، رفتار تخریبی در کار (دزدی و تخریب عمدی)، فرار از شغل (غیبت از کار، ترک شغل)، تنزل در ایفای نقش و در ابعاد دیگر زندگی (سوء رفتار با همسر و فرزندان)، رفتارهای مبتنی بر وارد آوردن صدمه به خود (سوء مصرف دارو و نوشیدنی‌های زیان آور). [۱۴]
ساعتچی، محمود، روانشناسی صنعتی و سازمانی، ص۱۷۹، تهران، ویرایش، ۱۳۸۶، چاپ اول.
۷.۲ - پیامدهای سازمانیبدیهی است آنچه تحت عنوان پیامدهای فردی مورد بررسی قرار گرفت، می‌تواند بر سازمان نیز اثر بگذارد. به هر حال، پیامدهای سازمانی اثر مستقیم‌تری بر سازمان دارند. یکی از پیامدهای واضح فشار عصبی شدید، کاهش عملکرد مناسب و درست است. این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره‌وری متجلی می‌گردد و در مورد مدیران ممکن است به معنی تصمیم‌گیری غلط و یا بر هم خوردن روابط کاری با دیگران به دلیل عصبانیت و ناسازگاری باشد. کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار عصبی باشد. مهمترین انواع کناره‌گیری عبارتند از غیبت و استعفا. اشخاصی که برای مقابله با فشار عصبی، دوران سختی را در محیط کار می‌گذرانند احتمالا بیشتر بیمار می‌شوند و یا به منظور پیدا کردن سازمان بهتری، به ترک سازمان خود می‌اندیشند. فشار عصبی می‌تواند پیامدهای دیگری هم داشته باشد. به عنوان مثال، ممکن است فرد مبادرت به کناره‌گیری روانی کرده و نسبت به شغل و سازمان مربوطه بی‌توجه شود. یکی دیگر از پیامدهای مستقیم سازمانی فشار عصبی کارکنان به طرز تلقی مربوط می‌شود. رضایت شغلی، روحیه کارکنان و تعهد سازمانی همزمان با انگیزش فرد از فشار عصبی صدمه می‌بینند. [۱۵]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۶۲، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
۸ - مدیریت فشار عصبیبا علم به اینکه فشار روانی در سازمان‌ها گسترده بوده و بالقوه بسیار مخرب می‌باشد، می‌توان فعالیت‌های تخصصی بسیاری را برای پیشگیری از آثار زیان‌آور محرک‌های تنش‌زا، انجام داد. هدف اصلی این فعالیت‌ها (که اصطلاحا از آن تحت عنوان مدیریت فشار روانی یاد می‌شود) کاهش اثرات فشار روانی است و در این تلاش‌ها کمتر نسبت به کاهش حضور محرک‌های تنش‌زا در کار، تاکید می‌شود. در نتیجه، هدف مورد نظر در مدیریت فشار روانی، افزایش مقاومت افراد در مقابل محرک‌های تنش‌زای ناشی از کار و شغل است. اما در زمینه پیشگیری از آثار زیان‌بار محرک‌های تنش‌زا نیز، اقداماتی انجام می‌گیرد. [۱۶]
ساعتچی، محمود، روانشناسی بهره‌وری، ص۳۳۷، تهران، ویرایش، ۱۳۷۷، چاپ دوم.
بعضی از استراتژی‌های مدیریت فشار عصبی مربوط به افراد هستند و بعضی دیگر با سازمان‌ها مرتبط می‌باشند. ۸.۱ - استراتژی‌های مقابله فردیاز میان استراتژی‌های پیشنهاد شده می‌توان به چند مورد اشاره کرد. ورزش، استراحت، مدیریت زمان و مدیریت نقش از جمله این موارد هستند. مدیریت زمان بیشتر به عنوان یکی از شیوه‌های مقابله با فشار عصبی توصیه شده است. عقیده بر این است که بسیاری از فشارهای روزانه را می‌توان با مدیریت خوب زمان کاهش داد و یا از بین برد. یکی از نگرش‌های متداول در مدیریت زمان، تهیه فهرست اقداماتی است که می‌باید در طی روز انجام شود. طبق این روش مجموع فعالیت‌هایی که باید در طی روز انجام شوند به سه گروه تقسیم می‌شوند. در گروه یک، اقدامات حساس که حتما باید انجام شوند. در گروه دو، اقدامات عادی و در گروه سه، اقدامات اختیاری یا جزیی که می‌توان آنها را به دیگران واگذار نمود و یا انجام آنها را به تاخیر‌انداخت، جای می‌گیرند. با این روش می‌توان هر روز تعداد زیادی از کارهای مهم را انجام داد. مدیریت نقش یکی دیگر از روش‌های مقابله با فشار عصبی است. در این روش فرد باید فعالانه کار کند. به عنوان مثال، اگر شما ندانید که از شما چه انتظاری دارند، نباید بنشینید و به این مساله فکر کنید، بلکه در عوض از رئیس خود بخواهید در این مورد توضیح لازم را بدهد. وجود گروه‌های پشتیبان نیز از روش‌های مقابله با فشار عصبی است. خانواده و دوستان که گروه پشتیبان به شمار می‌آیند می‌توانند در برخورد با فشار عصبی معمولی به طور دائم به انسان کمک کنند. ۸.۲ - استراتژی‌های سازمانیبعضی از شیوه‌های کمک به کارکنان جهت مقابله با فشار عصبی که توسط سازمان مربوطه انجام می‌گیرد عبارتند از: ۸.۲.۱ - برنامه‌های سازمانیبرنامه سازمانی مقابله با فشار عصبی از طریق مکانیسم‌های سازمانی موجود انجام می‌گیرد. در سازمان‌ها نوبت کاری می‌تواند باعث ایجاد مشکلات عمده‌ای برای کارکنان شود، زیرا آنها باید دائما برنامه‌های خواب و استراحت خود را با آن تطبیق دهند. بنابراین به منظور کاهش فشار عصبی، توجه سازمان‌ها باید بر طراحی درست کار و زمان انجام آن متمرکز باشد. فرهنگ سازمان نیز می‌تواند برای مقابله با فشار عصبی مورد استفاده قرار گیرد. در بعضی سازمان‌ها، وقت مناسبی برای استراحت و رفتن به مرخصی وجود ندارد. این هنجار در بلندمدت می‌تواند موجب فشارهای عصبی شدید شود. بنابراین سازمان باید تلاش کند، فرهنگی را جایگزین کند که ترکیب مناسبی از فعالیت‌های کاری و غیر کاری را تقویت نماید. ۸.۲.۲ - برنامه‌های جانبیبرنامه جانبی فشار عصبی، نوعی برنامه سازمانی است که مخصوص کمک به کارکنان جهت مقابله با فشار عصبی تهیه شده است. سازمان‌ها، برنامه‌های ارتقاء سلامتی کارکنان و برنامه مدیریت فشار عصبی و سایر برنامه‌های مشابه که برای این منظور مفید می‌باشند را برای کارکنان در نظر می‌گیرند. [۱۷]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۶۸، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
[۱۸]
گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، ص۲۶۹، مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، ۱۳۸۶، چاپ دوازدهم.
۹ - پانویس
۱۰ - منبع• سایت پژوهه، برگرفته از مقاله «منابع استرس کاری»، تاریخ بازیابی ۱۳۹۹/۰۵/۲۲. • سایت پژوهه، برگرفته از مقاله «پیامدهای استرس کاری»، تاریخ بازیابی ۱۳۹۹/۰۵/۲۲. |